05 不仅要给钱，更要给希望
为什么那么多人前仆后继去买福利彩票、体育彩票？
因为，，可以以小搏大，花2元钱可能中500万；第二，兑奖方式简单，拿着中奖彩票、身份证就可以兑奖；第三，及时兑现，不存在中奖不兑现现象。
类似的激励在管理中也可以借用，制造机会，让员工一夜暴富，会让其他人看到希望。例如安利团队管理的激励机制，就是这样，让其他人相信自己会有希望。
其实，很多人愿意要的是希望，希望比钱更重要。只要内心有希望，多苦都不怕。可现实中有些企业老板，喜欢搞大锅饭，认为手掌手背都是肉，总不能这个员工一个月收入1万元，那个员工一个月收入1000元，认为这样做会引起不公平。
我曾经服务的一家企业，员工干好干坏都一样，所以，每天员工上班就是磨洋工，老板盯紧了，就干一下；老板一不在，全都歇菜。老板人不错，是很讲义气的一个人，认为大家都是兄弟，跟着自己干都得有饭吃有汤喝。其实，他没有想过，他的这种做法实质上是不公平--对能干者的不公平。能者多劳，能干的、贡献大的，就应该收入多一点、得到的多一点。
在企业中，老板对员工不分贡献度，一碗水端平，只会打击其他人的积极性。要想得到更好的发展，老板更多地将目光聚焦在那些给企业带来更多收益的人身上，给予他们重奖。一是这是他们该得的，重奖会让他们安心，会更加努力；二是老板要将他们树立为榜样，而后告诉其他员工：你做不好，是因为你不够努力。
我们说产品的差价非常有吸引力，对员工来说，高收入与低收入之间的对比也是如此。
让一部分员工暴富，给其他员工建立一种心理预期，一种未来能挣更多的钱，会生活得更幸福的希望。
这时，高明的管理者，不仅能给下属钱，更要能给下属希望，在日常团队管理中善用目标挑战法。
所谓"目标挑战法"，可分为两个步骤来执行。
步，合理地帮助下属确立目标。
作为企业经营者，或者团队管理者，日常工作中至少要有3个明确的目标。
◇保底目标，公司正常经营的平衡点；
◇基本目标，团趴或团队负责人来定，要高于保底目标；
◇超越目标，老板定，通过重奖让一部分人先富起来。
这时，制定目标还要符合3个原则：
◇具有前瞻性，经营企业以谁为对手非常重要，对手是谁决定未来你将会成为谁，制定目标要着眼于未来，眼光要长远；
◇具有挑战性，蹦一蹦、用劲跳一跳、全力以赴才能够着的目标才叫有挑战性：
◇具有可行性，要结合企业资源配置情况设定目标，太高的目标等于没目标。合理的目标员工通过努力实现后会产生自豪感。
通常，目标制定很容易，但关键问题是如何去实现。
很多企业有明确的目标，可总是难以达成，主要是因为执行过程中犯了"目标漂移"的错误。
所谓"目标漂移"，就是在完成任务的过程中，遇到阻力、困难后就调整目标（多数时候是降低目标）。例如，有些老板在月初定下业绩目标200万元，然后执行的过程发现完成的情况不好，为了减轻压力就妥协了，重新定下100万元的目标。如果我们发现当月目标完不成时，要做的不是调目标，而是要调方法。
我曾服务过的一些企业就存在类似的问题（尤其是销售部门），通常我会阻止他们调整目标，通过调研论证给他们找解决办法。例如，增加提成比例，将销售新产品的提成由原来提1元变成提3元，以提高销售人员的积极性。员工收益、信心增加，铺货的能见度也高了。如果当时选择目标下调，不仅员工的利益不会增加，信心还会受到打击。推广新产品重要的就是信心，信心一失，整个销售队伍也就溃散了。其次是扩大促销力度，把促销品产生的利润投入到产品的促销上去。结果怎么样？多数时候不仅仅能达成目标，大部分还能超额完成。
向团队要业绩，方法一定会比问题多。很多人不是想不到办法，是因为立场和意志不够坚定，立场坚定首先要目标坚定。做老板、做团队老大，一定要意志坚定，在遇到问题的时候不要首先想着调整目标。
第二步，让完成任务的员工"上天堂"，让完不成任务的员工"下地狱"。
设定基本的保底推广目标，这个目标是无条件完成的，完不成高额处罚，甚至和基本收益、职位挂钩。
每月初签订岗位责任单，让员工公开承诺，完不成如何处罚。老板给总监签，总监给经理签，经理给业务签。签订后的责任单全月公示，跟踪监督过程，而不是月末才"算总账"。人都是有惰性的，每天都提醒的效果要比月底再批评总结的效果好。让员工公开承诺、斩断退路，给他制造痛苦并形成一种观念：使我痛苦者必使我强大。
执行过程中，首要的是让完成甚至超越目标的"上天堂"--获得高额奖励。管理和团队激励，目的不是为了发钱，而是正向引导，激发大家的创造力。
其一，给予标准奖励。标准奖励就是超额完成多少就奖励多少固定的奖金。例如完成超额目标的奖励5000元奖金，或者完成超额目标的提成1%。
其二，给予坎级奖励。即随着超额量的增加奖励相应增加。
以快消品为例，比如以2000件为标准，业务员销售2000-3000件时，每件奖励1元；销售3000-4000件，每件奖励2元；销售4000-5000件时，每件奖励3元。
坎级激励并不是无限制增加激励，在执行过程中要"限高"，就是限制的奖励标准。我们提倡多劳多得，但不是无限制的。员工的收益一定要和员工对钱的掌控能力成正比。当员工的短期收益超出员工对钱的掌控能力时，你不是在帮员工，而是在毁员工。据说，福利彩票发行以来，中大奘的超过700-/0家破人亡。为什么？因为工薪族、农民瞬间中几百万大奖，不知道怎么花，赌博，吸毒，终妻离子散，家破人亡。当一个员工月收入2000元时，你奖励他4000元没有问题，奖励过万时，员工会以为自己真有了月挣一万的能力。拔苗助长，终毁了"苗子"。
其三，在可以拿提成奖金的营销部门之外，也可以设置其它奖励标准。比如，成本降低目标、服务改进目标、工艺流程改进目标、创新目标等。因降低成本或者增加效率，可以从由此带来的利润空间中，拿出来100-/0-500-/0的比例奖励给当事人。
重奖之下必有勇夫。高额奖励的刺激会促使员工更加拼命地工作。而且，这种方式如果运用得当，必定会使员工之间形成你争我夺的良性竞争态势，从而快速推动企业发展。
